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风清扬的博客

-H&D 首席质量顾问,从产品质量到经营质量

 
 
 

日志

 
 

场景  

2009-11-06 16:53:39|  分类: 新书出版 |  标签: |举报 |字号 订阅

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场景1:

 

人才的重要性体现在所有不同类型的组织中,这是不言而喻的。在与某电器公司董事长张先生在聊天的时候,我们一起谈到组织选人、用人和留人的一系列问题。按照张先生的看法,他始终认为人员的重要性高于战略,因为无论组织的战略决策和执行都是由人来完成的,如果人员的能力足够,会制定出正确的战略并可以确保其得以执行。本人深有同感,这与日本“战略之父”大前研一先生的<专业主义>不谋而合。

 

但是到底应该选用什么样的,能力的要求到底应该如何确定,却是很多组织很茫然之处!或许每个人都会有自己不同的观点,我也一样!用人先用德,没有品德和诚信的人员,无论其能力有多强,都不可用,这是绝大多数人都同意的。确保这个前提,我们如何确定人员的能力的确是一件挺让人头痛的事情。

 

无论如何,组织的人员选用是与实现和保持核心竞争力相一致的。前文我们提到过,核心竞争力是由组织的核心业务过程予以实现的,如果核心过程的人员能力不能满足要求,势必对竞争力造成伤害,于是这些构成核心竞争力的、策划与运作核心精力流程的人员很自然成为组织的核心人员(Core Person)。张董事长认为他们公司的竞争优势在于其强大的研发过程,而我从其公司的业绩上看,却不以为然,认为这种优势并没有为竞争力带来实质性的提升。签于公司目前的特点,我对张先生说到:

 

“张董,我看了公司的业绩数据,也到现场看了很多的实际情况,目前公司很多的浪费,并没有得到足够的重视。根据公司的实际运营流程,我觉得在人员选用和能力提升上面可能需要加强。我举两个业务流程的例子来说,其一是研发过程的人员能力可能还是不够:公司目前是参照IPD(集成化产品开发)的流程来进行研发,以确保产品开发的市场化功能、可生产性和易采购,这本来是一个非常好的流程,可惜的是,很明显,因为人员能力的问题,很多事情得不到提前预防,很多缺陷在设计开发全流程的评审中没有得到预见,并提前预防不良的发生。而到了后端,再想进行设计变更,其实已经很难了,一是因为要满足市场的交付要求,另一个很重要的原因是因为成本控制,如果变更会付出很高的代价,所以对量产的效率和质量水平作出了很大的牺牲。如果研发团队中负责设计的工程师不懂工艺和材料特性、采购和生产人员又不懂设计、看不懂设计输出的结果,即便他们参与到研发过程也不能起到应有的作用。可惜的是,在人员能力要求以及培训提升的计划当中,我没有发现公司有进行这方面的策划。”

 

张先生看着我,示意我把话说完。“张先生,有关研发人员能力的问题,您最清楚吧!”“是的,研发的团队一直是我亲自带着的,人员能力欠缺我也很明白,你觉得还有哪个流程会有麻烦?”

 

“张董,另一个过程也是我很想和您探讨的。公司目前以研发为主,产品生产环节我们只做最后的装配,这样一来,几乎所有的零部件和材料都在依靠着供应商,也就是说,作为产品质量、成本和交期的管理,我们公司对供应商的依赖性很大,是吗?”张先生点头说:“是的。”我喝口水继续:

 

“可是就这两天在与公司供应链管理和采购团队进行沟通的时候,我觉得在这两个过程人员的能力要求可能需要进行适当的调整。且不说中国企业与日本、德国企业用人观念谁好谁坏,我们可以看一看其中的不同,我们国内的企业在招聘供应链管理和采购之类的职位的人员的要求,通常是将供应商资源和商务谈判能力视为最重要的能力要求,而日本、德国企业在网站招聘的时候,要求当中最重要的是专业,对产品、材料和工艺专业;对质量管理专业。按照公司目前的运营实际,采购成本可能占了公司总运营成本的60%以上的份额,另外从实际业绩上看,因为材料质量和交付的问题,已经为公司制造了很大麻烦。而我认为目前采购和供应链管理的能力也需要向着专业进行调整。采购人员如果不懂得材料和工艺,我不知道商务谈判他能依据什么?供应链管理工程师如果不懂得如何运营,我也不知道他们能为供应商提供什么帮助?”

 

张先生:“我们公司有十几个SQE(供应商质量工程师),他们负责对供应商进行审核和认证,负责的日常管理,难道他们的能力真的不够吗?”

 

“张董,如果产品的零部件都由我们自己生产,模具自己设计制造、塑胶成型、五金冲压、电子元件组装都是自己完成,当然能力是够的,而且还不需要这么多的人,可是这些零件现在是由供应商来生产,采购成本占的比重太大,如果没有能力加以控制和改善,势必可能对竞争优势造成损害。能力与人数无关,今天这些SQE付出的工资每人每月五千元,这个团队是否真地每月能为公司创造出大于付出的利润?从数据以及趋势上看,我觉得未必。我也看了SQE的工作记录,如果SQE只能去供应商那里做些简单的检查,根本起不了什么太大的作用的,供应商管理是需要帮助供应商建立完善的管理系统,降低其经营风险和成本,从而确保我们公司的持续竞争力,而这些SQE明显的工作经历是不足够的,甚至还有才从大学毕业的,当然可以培养,但SQE团队目前很难起到这些作用,尽管工资会相对较低。我也经常在想,如果我用10个5000块一个月的人,又不能起到任何作用,不如我用2个20000块一个月的人,如果能帮我创造价值的话。人的能力是体现在其为公司创造的价值上的,与数量无关,呵呵,所以我们选用人才肯定是要考虑到公司的实际状况和对竞争力的影响。如果人员的能力不够会对其它过程的运作也会造成不好的影响,顺便说一下,刚才我在和生管在沟通的时候,发现他们对工艺也还是不够清楚,制定的生产计划让生产很头痛,比如在老化段,不同温度要求的产品放在同时间进行老化,生产部是无法执行的,而生管人员明确地告诉我他们也不懂。所以我想人力资源在确定人员能力要求的时候,需要从业务流程分析的基础上进行考虑。”

 

张先生点了点头:“是啊,我们在用人的时候往往只考虑他对本职工作的了解,而忽略了他不是一个人在工作,如果不清楚相关的业务过程的要求,是会影响到其它人的,我们是需要考虑的。另外有关SQE的团队,我想是需要考虑一下了,供应商的管理对于我这类的工厂来讲是很致命的,如果SQE不能做到,我想是需要进行调整了。”

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